fbpx

En drie tips die wel werken!

 

Een vijfde van alle bedrijven in Nederland stuurt actief op een diverse en inclusieve bedrijfsvoering. Dat zou echt te gek zijn, ware het niet dat dit niet is omdat het niet nodig is. Nee, het wordt gewoon simpelweg niet gedaan omdat het niet als prioriteit wordt gezien. En hoewel de overheid meer stuurt op beleid, weet zij ook niet de door haar zelf opgelegde doelen te halen.

Dat is op zich niet heel vreemd, want hoeveel bedrijven ken jij die überhaupt iets van een gedegen strategie of visie hebben rondom hun medewerkers? En hoe staat dat in jouw eigen organisatie?

Toch is dat jammer. Want het Nederlandse bedrijfsleven laat daardoor veel liggen. Want we weten allemaal dat het juist de mensen in het gebouw zijn die het succes van een bedrijf bepalen en veel minder het gebouw of het logo op het dak. Onderzoeken hebben aangetoond dat een organisatie met een divers personeelsbestand en een inclusieve cultuur succesvoller zijn dan hun concurrenten. Dus waarom staat het thema niet hoger op de prioriteiten lijst?

 

Wat zijn diversiteit en inclusie?

Wij houden er van dingen simpen en begrijpelijk te houden. Daarom geen lange ingewikkelde uitleg, maar een korte omschrijving die de essentie weergeeft.
Diversiteit is de samenstelling van je personeelsbestand. En gaat dus over de verhouding van verschillende groepen in je bedrijf. Vaak verdeeld over sexe, geaardheid, herkomst en levensovertuiging. In een diverse organisatie zie je een verdeling die grofweg overeenkomt met onze samenleving.
Inclusie is de manier waarop deze bonte groep mensen met elkaar samenwerkt. Het gaat dus veel meer over de cultuur van een organisatie. In een inclusieve organisatie ervaart elk individu dat hij of zij zichzelf kan en durft te zijn en alleen wordt aangesproken op zijn of haar handelingen en verantwoordelijkheden?

 

Drie redenen waarom diversiteit en inclusie mislukt

1) Er wordt geen noodzaak ervaren


Onvoldoende bewustwording speelt in de organisatie een grote rol. Hierdoor wordt de noodzaak niet ervaren en niet gevoeld. En als de noodzaak niet ervaren wordt, dan regeert de waan van de dag. Maar laten inclusie en diversiteit nou thema’s zijn die toch echt gaan over vandaag. Waar duurzaamheid vaak de neiging heeft te gaan over de lange termijn, gaat het hier over het nu. Want medewerkers die niet optimaal presteren omdat ze zich niet veilig voelen op de werkvloer, dat zie je echt terug in de resultaten.   

Dat dit thema de aandacht van de directie zou moeten hebben blijkt wel uit een onderzoek wat aantoont dat één op de vijf werknemers last heeft van ongepast gedrag jegens hen. Lees nog eens goed; 20% van de mensen voelt zich dus niet helemaal senang op de werkvloer. Wat zou het betekenen voor jouw bedrijf wanneer iedereen lekker in hun vel zou zitten en optimaal zou presteren…

2) Er is een gebrek aan leiderschap en visie


Net als alle aspecten van duurzaamheid is diversiteit en inclusie niet iets wat het exclusieve domein van de directie is of van het management. Toch zie je bij organisaties die niet verder komen dat ze niet in staat zijn hun boodschap te laten landen bij de medewerkers.

Daarbij spelen twee zaken een rol. Ik ervaar in Nederland echt een armoede op het gebied van leiderschap. En dan zeker op het gebied van communicatie met de achterban. Leiders die geen standpunt innemen of geen beslissing durven te nemen. We hebben te veel managers en te weinig leiders, maar laat ik daar vandaag niet te veel op ingaan.
Want bovenstaande komt samen in het tweede issue en dat is dat er vaak geen visie is op het gebied van diversiteit en inclusie. Deze twee versterken elkaar in negatieve zin. Wij zien een gedegen visie namelijk als mechanisme om je organisatie in te richten en richting te geven. Wanneer deze ontbreekt is het voor de zwakkere broeders en zusters in het leiderschap nagenoeg onmogelijk het beleid uit te voeren.

Enkel een training of een workshop is een prima middel om mensen bewust te maken, het is echter niet de oplossing. Het gaat niet alleen om vaardigheden, maar juist ook om de juiste mindset en omgeving. Voordat je aan de slag gaat met een diversiteitsprogramma is het belangrijk om een visie te ontwikkelen, een businesscase te hebben om pas daarna aan de slag te gaan met bewustwording, vaardigheden en gedrag. 

3) Er is niemand verantwoordelijk

Iedereen kan een mening over hebben over diversiteit en inclusie. Maar wanneer er geen visie is heeft de organisatie er geen mening over. En zonder visie voelt niemand zich verantwoordelijk.

Als diversiteit en inclusie op de agenda staan, is het vaak een to-do item. Bijna iedereen vindt diversiteit en inclusie belangrijk, maar wie is er nou verantwoordelijk voor? Wanneer iedereen verantwoordelijk is, is niemand verantwoordelijk. Om diversiteit onderdeel te maken van het DNA van de organisatie is het essentieel om vorm te geven aan de verantwoordelijken in de verschillende functies en rollen van de organisatie.

Ook moet je mechanismen in organisatie inrichten. Is het echt van belang dat je vooraf weet wie er achter het CV zit? Of geef je iedereen een eerlijke kans en laat je potentiële kandidaten anoniem solliciteren. En hoewel ik persoonlijk niet zo’n fan ben van quota kunnen deze wel degelijk helpen. In ieder geval halen ze de managers van de automatische piloot.

 

En wat zou je dan wel moeten doen?

 

Wij zijn groot fan van de leercurve van Maslow. Telkens opnieuw bewijst de leercurve dat er een logische volgorde te hanteren is wanneer nieuwe plannen geïntroduceerd worden. Om van het onbewust-onbekwaam tot het ultieme onbewust-bekwaam te komen moet je deze stappen volgen.

Creëer bewustwording


En dan niet met z’n allen in een grote zaal luisteren naar een wijze goeroe met na afloop een slappe bak koffie en cake. Nee, laat mensen ervaren waarom ze met diversiteit en inclusie aan de slag zouden moeten gaan. Laat ze vervolgens zelf ervaren wat hun eigen onbewuste vooroordelen zijn en leer ze hun eigen, vaak onbewuste, gedrag te herkennen.

Maak mensen vaardig


Nu je organisatie bewust is, moet je mensen de vaardigheden geven verandering te brengen in hun bestaande patronen. Dat kan door samen te kijken naar concrete oplossingen en toepassingen die aansluiten op jullie specifieke situatie.

Maar vaak is dat niet voldoende. Het is nieuw, het is anders en we kunnen niet zo maar verwachten dat medewerkers zelf weten wat ze morgen moeten doen. Daar hebben ze hulp bij nodig. Hup in de vorm van een nieuwe set aan skills. Dit kan je bijvoorbeeld doen door naast trainingen en workshops ook initiatieven zoals een mentorship programma aan te bieden.

Borg gedrag

De grootste valkuil bij veranderingen is de sleur van alledag. Je herkent het vast wel; je hebt deel genomen aan een te gekke workshop en je kan niet wachten om al die gave dingen maandag toe te passen. Maar maandagochtend begin je al met het blussen van de eerste brandjes en na drie weken ben je die hele workshop al weer vergeten.

Zonde van de tijd en energie die in de verandering is gestoken. Wat je moet doen is zorgen dat je mechanismen in de organisatie inricht die zorgen dat de enige logische uitkomst het gewenste gedrag is. Bij het verzinnen van deze mechanismen is het vaak goed om het proces in je bedrijf te volgen. En kijk dan niet alleen naar de business (productie, dienstverlening, of wat dan ook) van je bedrijf. Denk ook eens na over bijvoorbeeld de on-boarding van nieuwe medewerkers.

Toon leiderschap


Ja, die is makkelijk hoor ik je denken. “Er is een gebrek aan leiderschap en dus is de oplossing goed leiderschap”. Maar de basis wordt absoluut gelegd in het leiderschap van een organisatie. En dat begint bij het vormen van een visie. Om deze visie vervolgens te vertalen naar beleid en mechanismen. En vergeet ook vooral niet dat alles wat hierboven staat ook geldt voor jou en je management team. Dat vergeten we nog wel eens. We sturen iedereen op cursus, maar daar hebben we zelf toch helemaal geen tijd voor…

In 1997 schaap lukte het wetenschappers schaap Dolly te klonen. En wat een ophef gaf dat. Toch zien we dat managers vaak op zoek zijn naar hun eigen Dolly’s. Het liefst nemen ze mensen aan die lijken op wat ze al in huis hebben of die veel op henzelf lijken. En net als in de natuur werkt dat niet. Incestueuze verbindingen zijn vaak zwak en leiden tot de meest vreemde afwijkingen. We hebben als organisme vers bloed nodig om ons als soort sterk en weerbaar te maken. En dat geldt ook voor organisaties.

En dus…

Een divers en inclusief bedrijf is een leukere organisatie om voor en mee te werken. Medewerkers voelen zich meer verbonden. En voor maatschappelijke organisaties is er eerder sprake van een afspiegeling van de maatschappij en je “klanten”.

Diversiteit heeft daarom ook een economische functie. Een diverse organisatie functioneert beter omdat er ruimte is voor verschillende inzichten en meningen. En medewerkers identificeren zich makkelijker met de organisatie wat maakt dat zich verbonden voelen.

En een inclusieve organisatie krijgt te maken met productievere medewerkers die ook in hun dagelijkse leven positiever tegen het leven aankijken. Wat we zien is dat inclusieve organisaties vaak ook gezondere medewerkers hebben. En dat is logisch, kijk nog maar eens goed naar de pyramide van Maslow. Daar vind je het antwoord.

Maak diversiteit en inclusie daarom onderdeel van de visie en strategie van je bedrijf. Het gaat uiteindelijk om mensen, en laten die nou net het hart van elke organisatie zijn.