fbpx
Drie redenen waarom diversiteit en inclusie mislukken

Drie redenen waarom diversiteit en inclusie mislukken

En drie tips die wel werken!

 

Een vijfde van alle bedrijven in Nederland stuurt actief op een diverse en inclusieve bedrijfsvoering. Dat zou echt te gek zijn, ware het niet dat dit niet is omdat het niet nodig is. Nee, het wordt gewoon simpelweg niet gedaan omdat het niet als prioriteit wordt gezien. En hoewel de overheid meer stuurt op beleid, weet zij ook niet de door haar zelf opgelegde doelen te halen.

Dat is op zich niet heel vreemd, want hoeveel bedrijven ken jij die überhaupt iets van een gedegen strategie of visie hebben rondom hun medewerkers? En hoe staat dat in jouw eigen organisatie?

Toch is dat jammer. Want het Nederlandse bedrijfsleven laat daardoor veel liggen. Want we weten allemaal dat het juist de mensen in het gebouw zijn die het succes van een bedrijf bepalen en veel minder het gebouw of het logo op het dak. Onderzoeken hebben aangetoond dat een organisatie met een divers personeelsbestand en een inclusieve cultuur succesvoller zijn dan hun concurrenten. Dus waarom staat het thema niet hoger op de prioriteiten lijst?

 

Wat zijn diversiteit en inclusie?

Wij houden er van dingen simpen en begrijpelijk te houden. Daarom geen lange ingewikkelde uitleg, maar een korte omschrijving die de essentie weergeeft.
Diversiteit is de samenstelling van je personeelsbestand. En gaat dus over de verhouding van verschillende groepen in je bedrijf. Vaak verdeeld over sexe, geaardheid, herkomst en levensovertuiging. In een diverse organisatie zie je een verdeling die grofweg overeenkomt met onze samenleving.
Inclusie is de manier waarop deze bonte groep mensen met elkaar samenwerkt. Het gaat dus veel meer over de cultuur van een organisatie. In een inclusieve organisatie ervaart elk individu dat hij of zij zichzelf kan en durft te zijn en alleen wordt aangesproken op zijn of haar handelingen en verantwoordelijkheden?

 

Drie redenen waarom diversiteit en inclusie mislukt

1) Er wordt geen noodzaak ervaren


Onvoldoende bewustwording speelt in de organisatie een grote rol. Hierdoor wordt de noodzaak niet ervaren en niet gevoeld. En als de noodzaak niet ervaren wordt, dan regeert de waan van de dag. Maar laten inclusie en diversiteit nou thema’s zijn die toch echt gaan over vandaag. Waar duurzaamheid vaak de neiging heeft te gaan over de lange termijn, gaat het hier over het nu. Want medewerkers die niet optimaal presteren omdat ze zich niet veilig voelen op de werkvloer, dat zie je echt terug in de resultaten.   

Dat dit thema de aandacht van de directie zou moeten hebben blijkt wel uit een onderzoek wat aantoont dat één op de vijf werknemers last heeft van ongepast gedrag jegens hen. Lees nog eens goed; 20% van de mensen voelt zich dus niet helemaal senang op de werkvloer. Wat zou het betekenen voor jouw bedrijf wanneer iedereen lekker in hun vel zou zitten en optimaal zou presteren…

2) Er is een gebrek aan leiderschap en visie


Net als alle aspecten van duurzaamheid is diversiteit en inclusie niet iets wat het exclusieve domein van de directie is of van het management. Toch zie je bij organisaties die niet verder komen dat ze niet in staat zijn hun boodschap te laten landen bij de medewerkers.

Daarbij spelen twee zaken een rol. Ik ervaar in Nederland echt een armoede op het gebied van leiderschap. En dan zeker op het gebied van communicatie met de achterban. Leiders die geen standpunt innemen of geen beslissing durven te nemen. We hebben te veel managers en te weinig leiders, maar laat ik daar vandaag niet te veel op ingaan.
Want bovenstaande komt samen in het tweede issue en dat is dat er vaak geen visie is op het gebied van diversiteit en inclusie. Deze twee versterken elkaar in negatieve zin. Wij zien een gedegen visie namelijk als mechanisme om je organisatie in te richten en richting te geven. Wanneer deze ontbreekt is het voor de zwakkere broeders en zusters in het leiderschap nagenoeg onmogelijk het beleid uit te voeren.

Enkel een training of een workshop is een prima middel om mensen bewust te maken, het is echter niet de oplossing. Het gaat niet alleen om vaardigheden, maar juist ook om de juiste mindset en omgeving. Voordat je aan de slag gaat met een diversiteitsprogramma is het belangrijk om een visie te ontwikkelen, een businesscase te hebben om pas daarna aan de slag te gaan met bewustwording, vaardigheden en gedrag. 

3) Er is niemand verantwoordelijk

Iedereen kan een mening over hebben over diversiteit en inclusie. Maar wanneer er geen visie is heeft de organisatie er geen mening over. En zonder visie voelt niemand zich verantwoordelijk.

Als diversiteit en inclusie op de agenda staan, is het vaak een to-do item. Bijna iedereen vindt diversiteit en inclusie belangrijk, maar wie is er nou verantwoordelijk voor? Wanneer iedereen verantwoordelijk is, is niemand verantwoordelijk. Om diversiteit onderdeel te maken van het DNA van de organisatie is het essentieel om vorm te geven aan de verantwoordelijken in de verschillende functies en rollen van de organisatie.

Ook moet je mechanismen in organisatie inrichten. Is het echt van belang dat je vooraf weet wie er achter het CV zit? Of geef je iedereen een eerlijke kans en laat je potentiële kandidaten anoniem solliciteren. En hoewel ik persoonlijk niet zo’n fan ben van quota kunnen deze wel degelijk helpen. In ieder geval halen ze de managers van de automatische piloot.

 

En wat zou je dan wel moeten doen?

 

Wij zijn groot fan van de leercurve van Maslow. Telkens opnieuw bewijst de leercurve dat er een logische volgorde te hanteren is wanneer nieuwe plannen geïntroduceerd worden. Om van het onbewust-onbekwaam tot het ultieme onbewust-bekwaam te komen moet je deze stappen volgen.

Creëer bewustwording


En dan niet met z’n allen in een grote zaal luisteren naar een wijze goeroe met na afloop een slappe bak koffie en cake. Nee, laat mensen ervaren waarom ze met diversiteit en inclusie aan de slag zouden moeten gaan. Laat ze vervolgens zelf ervaren wat hun eigen onbewuste vooroordelen zijn en leer ze hun eigen, vaak onbewuste, gedrag te herkennen.

Maak mensen vaardig


Nu je organisatie bewust is, moet je mensen de vaardigheden geven verandering te brengen in hun bestaande patronen. Dat kan door samen te kijken naar concrete oplossingen en toepassingen die aansluiten op jullie specifieke situatie.

Maar vaak is dat niet voldoende. Het is nieuw, het is anders en we kunnen niet zo maar verwachten dat medewerkers zelf weten wat ze morgen moeten doen. Daar hebben ze hulp bij nodig. Hup in de vorm van een nieuwe set aan skills. Dit kan je bijvoorbeeld doen door naast trainingen en workshops ook initiatieven zoals een mentorship programma aan te bieden.

Borg gedrag

De grootste valkuil bij veranderingen is de sleur van alledag. Je herkent het vast wel; je hebt deel genomen aan een te gekke workshop en je kan niet wachten om al die gave dingen maandag toe te passen. Maar maandagochtend begin je al met het blussen van de eerste brandjes en na drie weken ben je die hele workshop al weer vergeten.

Zonde van de tijd en energie die in de verandering is gestoken. Wat je moet doen is zorgen dat je mechanismen in de organisatie inricht die zorgen dat de enige logische uitkomst het gewenste gedrag is. Bij het verzinnen van deze mechanismen is het vaak goed om het proces in je bedrijf te volgen. En kijk dan niet alleen naar de business (productie, dienstverlening, of wat dan ook) van je bedrijf. Denk ook eens na over bijvoorbeeld de on-boarding van nieuwe medewerkers.

Toon leiderschap


Ja, die is makkelijk hoor ik je denken. “Er is een gebrek aan leiderschap en dus is de oplossing goed leiderschap”. Maar de basis wordt absoluut gelegd in het leiderschap van een organisatie. En dat begint bij het vormen van een visie. Om deze visie vervolgens te vertalen naar beleid en mechanismen. En vergeet ook vooral niet dat alles wat hierboven staat ook geldt voor jou en je management team. Dat vergeten we nog wel eens. We sturen iedereen op cursus, maar daar hebben we zelf toch helemaal geen tijd voor…

In 1997 schaap lukte het wetenschappers schaap Dolly te klonen. En wat een ophef gaf dat. Toch zien we dat managers vaak op zoek zijn naar hun eigen Dolly’s. Het liefst nemen ze mensen aan die lijken op wat ze al in huis hebben of die veel op henzelf lijken. En net als in de natuur werkt dat niet. Incestueuze verbindingen zijn vaak zwak en leiden tot de meest vreemde afwijkingen. We hebben als organisme vers bloed nodig om ons als soort sterk en weerbaar te maken. En dat geldt ook voor organisaties.

En dus…

Een divers en inclusief bedrijf is een leukere organisatie om voor en mee te werken. Medewerkers voelen zich meer verbonden. En voor maatschappelijke organisaties is er eerder sprake van een afspiegeling van de maatschappij en je “klanten”.

Diversiteit heeft daarom ook een economische functie. Een diverse organisatie functioneert beter omdat er ruimte is voor verschillende inzichten en meningen. En medewerkers identificeren zich makkelijker met de organisatie wat maakt dat zich verbonden voelen.

En een inclusieve organisatie krijgt te maken met productievere medewerkers die ook in hun dagelijkse leven positiever tegen het leven aankijken. Wat we zien is dat inclusieve organisaties vaak ook gezondere medewerkers hebben. En dat is logisch, kijk nog maar eens goed naar de pyramide van Maslow. Daar vind je het antwoord.

Maak diversiteit en inclusie daarom onderdeel van de visie en strategie van je bedrijf. Het gaat uiteindelijk om mensen, en laten die nou net het hart van elke organisatie zijn. 

Houd vaker afstand

Houd vaker afstand

Niet lang geleden vroeg ik tijdens een virtueel bedrijfsbezoek aan de CEO van het bedrijf naar een situatie waarin hij het meest had geleerd. Hij begon te stralen. Met een grote glimlach stak hij van wal. Hij had eens een tocht door de bergen gemaakt met enkele andere CEO’s. Ze spraken voor het eerst echt over zichzelf; wat zij belangrijk vonden, los van de business. Het ging over persoonlijke waarden, over hoe zij in het leven stonden en wat hun echt raakte. Om uiteindelijk toch tot de conclusie te komen dat dit feitelijk zo’n beetje ‘alles’ zei over hoe zij het bedrijf wilden aansturen.

Hij leerde hier dat niet alleen hijzelf, maar misschien alle leiders van grote organisaties vaker op dit niveau bezig zouden moeten zijn over waar het met het bedrijf naartoe zou moeten gaan. Dus zouden ze veel vaker over de elementen, die ze nu op de bergtop bespraken, ook thuis moeten blijven bespreken met elkaar. Nog voordat ze thuis waren was er alweer een volgende bijeenkomst in de agenda gezet. Een paar dagen samen een bergtop bedwingen gaf blijkbaar meer inzicht dan een peperduur MBA-programma!

 

Bijzonder?

Is het bijzonder dat je juist op een bergtop dit soort dingen bespreekt?
Nee, ik denk het niet. Het is misschien zelfs wel logisch dat je pas aan dit soort reflectie toekomt als je even helemaal loskomt van de dagelijkse hectiek. Dat je bewust even afstand neemt en uit je denksysteem stapt om dingen op een andere manier beter te kunnen zien.

 

De verleiding om je als hoofdverantwoordelijke voor een grote organisatie, te laten leiden door de resultaten die per quarterly van je worden verlangd, is natuurlijk erg groot. De belangen zijn namelijk erg groot en iedereen verwacht dat jij als leider, the boss, duidelijk grip houdt op allerlei zaken. Maar hoe doe je dat?

 

Einstein zei het al: We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them.”

 

Neem afstand

Voordat je het doorhebt zit je in een groef die je telkens naar dezelfde oplossing leidt en die telkens toch niet de echte oplossing blijkt te zijn. Dus neem vaker wat afstand. Neem vaker bewust een route die niet vanonder het systeemplafond wordt bereikt, maar door meer de natuur in te gaan. Kijk meer om je heen. Er zijn zoveel dingen in de natuur die vanzelf lijken te gaan. Bijvoorbeeld, met dat ik dit schrijf kijk ik naar een boom in mijn tuin. Hij is kaal óf dood, in de winter zie ik dat namelijk nooit zo goed. Wat ik wel weet is dat het nu niet het moment is om hem om te zagen. Want er is een grote kans dat hij het straks in het voorjaar toch weer gaat doen.

Gelukkig heb ik het dus even van een afstandje bekeken, want ik was bijna te ijverig geweest in het oplossen van het probleem van een ‘kale boom’! Bovendien hielp een wandeling met mijn beste vriend – die wel verstand van bomen heeft – ook heel erg.

 

En misschien zit er dan wel een verschil tussen een probleem met een kale boom en het runnen van een grote organisatie, maar er zijn ook heel veel overeenkomsten.

 

Op zoek naar een manier om gepast afstand te nemen en toch een mooi doel bereiken? Klik hier.

Oprechte aandacht

Oprechte aandacht

Lang heb ik gedacht dat kinderen opvoeden bestond uit het faciliteren van de meest optimale omstandigheden om op te groeien. En dan voornamelijk op materieel vlak. Er kon veel in mijn jeugd waardoor er van alles mogelijk was op het gebied van sport, kleding, vakanties, et cetera. Dat ik daarbij ook tegen zaken aanliep die niet met een pleister en een keer vroeg naar bed over wilden gaan, dat gedeelte kwam minder goed uit de verf. Er werd gehandeld zoals het hen was voorgedaan. Zo gaan die dingen, van generatie op generatie. Ik zorgde er zo goed en zo kwaad voor dat ik mee kon in de vaart der volkeren en begon aan mijn leven als volwassene, klaargestoomd om ook mijn rol als ouder op me te nemen.

 

Lijntje met je kinderen

Als vader van vier deed ik hard mijn best om ook een zo goed mogelijke opvoeder te zijn. Daarbij onbewust in de voetsporen van mijn ouders tredend totdat mijn vrouw me herhaaldelijk probeerde duidelijk te maken dat ik daarbij een heel belangrijk onderdeel van de opvoeding over het hoofd zag. Namelijk of ik mijn kinderen wel echt zag voor zie waren. Onbewust zorgde ik ervoor dat er altijd een zekere afstand bleef tussen mij, de opvoeder, en mijn kinderen. Want zo hoorde dat, zo had ik dat onthouden. Ik slaagde aardig in het faciliteren; ze hadden een prima dak boven hun hoofd, hadden goede kleren, ze konden lid worden van een sportclub en ze hadden grote vrijheid in het uitzoeken van hun scholen. Natuurlijk was ik er voor ze als ze pijn hadden na een valpartij of ’s nachts wakker waren geworden van een nachtmerrie maar of ik er echt was voor ze, of ik echt aanwezig was, dat durf ik best te betwijfelen. Of ik een lijntje had met de mens achter mijn kinderen; nee dat is er lang niet geweest. Wist ik wel wat er zich in hen afspeelde? Waar ze over nadachten? Waar ze tegen aan liepen? En konden ze, zo jong als ze waren dat überhaupt wel onder woorden brengen zodat ik hen zou begrijpen?

 

Leiders zijn soms ook een soort ouders

Waar gaat dit alles naartoe, hoor ik je denken? Eigenlijk probeer ik een link te leggen met de leiders van Nederland. Qua takenpakket zijn er zo nu en dan best wel raakvlakken met het ouderschap. Als het goed is, proberen zij toch ook de meest ideale omstandigheden te creëren zodat hun werknemers ook optimaal kunnen presteren. Maar kijken zij ook verder dan de buitenkant? Gaat het verder dan wat ze zien en horen op de werkvloer? Zijn zij zich ook even goed bewust van de mens achter de medewerker? Op een heleboel vlakken gaat de vergelijking ‘leider: ouder’ mank want leiders hebben vaak eenvoudigweg niet de tijd om alle medewerkers persoonlijk te leren kennen. Ook hebben ze natuurlijk niet met kinderen te maken maar met volwassenen. Maar in hoeverre is iemand volwassen als ze de wettelijke leeftijd van 18 hebben gepasseerd? Een echte leider zou in ieder geval over een gezonde dosis empathie moeten beschikken. Uiteindelijk gedijt ieder mens het beste bij een gezonde portie persoonlijke aandacht op zijn tijd.

De tweede lockdown laat ons zien hoe belangrijk het is dat mensen vooral begrepen worden, alle goedbedoelde en noodzakelijke maatregelen die er op dit moment van kracht zijn ten spijt.

Het merendeel gaat onbewust

Langzaamaan krijgt Nederland samen met de rest van de wereld grip het virus en het wordt duidelijk wat de psychische effecten daarvan zijn. Wat betekent deze periode van isolatie voor ons? We relativeren ons drie slagen in de rondte maar de meesten zitten er geestelijk aardig door heen. Mensen leren en gedijen door de omgang met anderen. Dat kun je niet alleen. Je merkt wat er gebeurt als de broodnodige interactie met de ander lange tijd uitblijft. Een wetenschappelijke benadering daarbij waarin duidelijk wordt dat de mens niet gemaakt is om lang verstoken te blijven van contact met anderen, is een uitleg over het polyvagale systeem. Een moeilijke verzamelnaam voor ons gehele zenuwstelsel waarbij gebleken is dat het merendeel van ons handelen op onbewust niveau plaatsvindt. Het geeft een goede uitleg waarom heel veel mensen de laatste maanden somber zijn.

Terug naar de realiteit

Genoeg over de effecten van corona. Er is licht aan het eind van de tunnel en gelukkig redden de meesten van ons het uiteindelijk wel. De link met het voorgaande? We gaan even terug naar de emotionele zorg voor mensen. Er wordt veel gesproken over het creëren van optimale werkomstandigheden en mensen die thuis kunnen werken als ze dat willen; straks als de wereld weer opengaat. Online is er immers zoveel mogelijk gebleken. Maar willen we dat wel?

Ken jezelf

Ken jij als leider je mensen goed genoeg om te weten of dat wel goed voor ze is?

Het klinkt misschien een beetje vergezocht maar ik weet zeker dat er nog een groot aantal (met name) heren aan het roer staat dat nog steeds denkt en handelt zoals ik ben opgevoed. ‘Vanavond vroeg naar bed en dan zal je zien dat het morgen weer over is’. Helaas werkt het zo dus niet. Er is echt meer bewustzijn voor nodig.

 

Duurzaamheid is synoniem aan zelfkennis

We willen naar een duurzame wereld toe waar mensen handelen vanuit een gezond normen en waarden-pakket. Maar kan dat wel als ze niet worden aangesproken op hun mens zijn? Duurzaamheid kan niet worden bereikt met louter en alleen faciliteren en sanctioneren. Duurzaamheid is een staat van zijn. En dat bereiken, is alleen mogelijk als je zelf weet wie je bent en waar je staat. En daar is oprechte aandacht onmisbaar bij.

De drie uitdagingen van circulaire economie

De drie uitdagingen van circulaire economie

Hoewel we zien dat er steeds meer over wordt gesproken, zien we helaas ook nog veel misverstanden. Bijvoorbeeld doordat nog niet iedereen zich ervan bewust is dat een circulaire economie pas werkt als het al onze huidige uitgangspunten van een (gezonde) economie in twijfel trekt. Het vraagt om een hele andere benadering van economische principes. In de Week van de Circulaire Economie zetten we drie uitdagingen van de circulair ondernemen voor je op een rij.

Dus helaas, (alleen) wat grondstoffen laten rond circuleren is nog geen échte circulaire economieDaarmee is circulaire economie mogelijk ook wat complexer in te voeren, dan we graag zouden zien. Het vraagt om een andere benadering.  Daarom het voorstel om de volgende drie thema’s op de politieke- en maatschappelijke agenda te zetten en te houden:

 

 

1) Laat de ontmanteling – na het afdanken van het product – over aan de producent.

 

Deze weet immers exact hoe het product in elkaar zit en dus ook het beste hoe ze het meest effectief ontmanteld kan worden aan het einde van de levenscyclus. Bijkomend voordeel van deze verantwoordelijkheid is dat de producent er dan ook onbetwist meer aandacht voor krijgt. Waarschijnlijk zal er dan een aantal zaken meteen veel slimmer aangepakt worden omdat ook hiervoor een verdienmodel zal ontstaan. Nu heeft een producent nog te weinig voordeel van een goede ontmanteling. Daarom zou de overheid ook wettelijke verplichting en verantwoordelijkheid moeten gaan stellen aan ontmanteling. Zo activeer je het bedrijfsleven echt bij te dragen aan de verduurzaming van de samenleving.

 

Maar een slimme producent zou dan zelf nog wel een stapje verder kunnen gaan. Want hij heeft namelijk binnen de (échte) circulaire economie een levensgroot belang. Namelijk dat de meest essentiële grondstoffen ‘puur’ blijven. Want het gebruik van ‘vuile’ en gemixte grondstoffen is veel lastiger bij het opnieuw verwerken van producten.

 

Als producent heb je dus belang bij een 100% ‘retour-stroom’ van je eigen grondstof. Of veel liever nog, dan heb je de complete onderdelen retour die het nog prima doen en zo weer in een ander volgend product passen!  Als je het goed bekijkt zit bij een circulaire economie eigenlijk alles wat je voor een nieuw product nodig hebt, qua grondstof, vaak ook al verscholen in het oorspronkelijke ‘oude’ product wat je terugkrijgt. Waarom zou je dan niet zelf eigenaar blijven als producent ? Zodat niemand anders ermee vandoor kan gaan?

 

Dit alles heeft zoveel voordelen vanuit de circulaire economie voor de producent en de samenleving, dat het gek is dat dit nu al niet veel meer gebeurt.

 

 

Hoe gaat dit in de praktijk?

 

Bijvoorbeeld; Miele, de wasmachine-producent. Ze stoppen met verkopen van wasmachines en gaat ze alleen nog maar verhuren. Miele wordt hiermee ‘schone-was-dienstverlener’ en doet precies wat je ook in de zeven R-en van de Circulaire economie terugvindt. Miele belooft haar klanten dus wel onverminderd de ultieme schone was, maar hoeft voor nieuw inkomen daarvoor niet telkens weer een nieuwe wasmachine te verkopen. Opeens wordt het heel interessant om alleen nog ‘onverwoestbare en super gebruiksvriendelijke wasmachines’ te produceren. Als dit je hoofdactiviteit wordt, dan zorgt er natuurlijk ook voor dat ze bijna niet meer kapot gaan. En als ze dan toch kapot gaan, dan heb je vervolgens groot belang bij standaard reserve-onderdelen. En ook daar heb je natuurlijk dan goed over nagedacht, zodat je een stuk minder hoeft te produceren om toch een hele goede business te hebben.

 

De consument hoeft dus geen eigenaar meer te zijn, met alle gedoe van dien, maar mag des te meer zeer hoge eisen stellen aan een dienstverlening. Iedereen blij.

 

Voordeel is dat er nooit meer onzorgvuldig met bruikbare onderdelen of grondstoffen zal worden omgegaan.

 

 

2) Hoe betalen we de circulaire economie?

 

Dit is misschien wel het meest belangrijke, maar dermate complex vraagstuk, dat het tegelijk de meest grote uitdaging vormt. Als we namelijk vasthouden aan de huidige vorm van onze economie, dan kan er namelijk helemaal geen circulaire economie ontstaan.

 

Alle huidige economische systemen zijn namelijk gericht op economische groei. En dat kan alleen als je telkens wat toevoegt aan de economie. Maar hoe gaat dat dan in een circulaire economie?

 

Nu halen we veel toegevoegde waarde uit het delven van grondstoffen uit natuurlijke bronnen. Als we dat delven uit de natuur niet, of veel minder gaan doen, dan zou je dus de groei aan de waarde van hergebruik van grondstoffen moeten ontlenen. En dat gaat nog niet zo hard. De grondstoffen blijven te goedkoop.

 

Waarbij het natuurlijk de vraag is hoe dan nu kan? Wie of wat betaalt dit surplus? Waarschijnlijk kan dit omdat we de samenleving voor de rekening laten opdraaien en we bereid zijn de aarde uit te putten.

 

In een circulaire economie ga je dit anders doen. Met patronen die tot nu toe nauwelijks te financieren zijn. Grondstoffen worden niet zomaar meer waard. De kosten om de grondstoffen telkens weer te gebruiken, kunnen niet zomaar worden verlegd naar de consument.

 

Maar ook het ‘in eigen bezit’ houden van producten, zoals hierboven als stimulerend voor een circulaire economie wordt zien, is eigenlijk niet te doen voor de producent. Stel je voor dat Miele alle wasmachines moet gaan voorfinancieren en pas op de veel langere termijn hier surplus op kan krijgen. Dat gaat binnen ons huidige economisch stelsel helemaal niet. En dat is dus een groot probleem.

 

De conclusie is dat er eigenlijk -van rechtswege- een extra stimulerende regeling moet komen. Iets wat lijkt op een belasting op nieuwe grondstoffen of juist een mooie fiscale korting bij gebruik van alleen herbruikbare grondstoffen.

 

Dat werkt waarschijnlijk het best als je alleen voordeel krijgt als je ook daadwerkelijk zelf die eigen grondstoffen weer gaat gebruiken. Alleen dan geef je de producenten ook echt de incentive om er in de productie meteen rekening mee houden. Want dan geldt; wat je nu in elkaar produceert, moet je straks zelf weer uit elkaar halen of opnieuw gebruiken. En dan ga je daar vanzelf slimmer in worden.

 

Het moet dus financieel veel interessanter worden om ‘korte cirkels’ te maken met grondstoffen en hergebruik van componenten. Nu zijn alle verdienmodellen gebaseerd op het tegenovergestelde. Namelijk: We verdienen met zoveel mogelijk te verkopen en hopen het daarna nooit meer terug te zien. Inktcartridges zijn een goed voorbeeld. De inkt kost bijna niks, de printer kost bijna niks, maar die cartridges zijn niet aan te slepen. En lang niet alle lege cartridges komen weer terug bij de leverancier. Vaak liever niet zelfs, want die exemplaren zijn vaak veel storingsgevoeliger.

 

Hergebruik is bij een dergelijk economisch principe totaal niet interessant. En daar moet paal en perk aan worden gesteld. Het doel wat we willen bereiken is helder, maar de weg er naartoe gaat te vaak gepaard met verkeerde keuzes. Want zo komen we er niet.

Een circulaire economie is dus lastig te bereiken omdat het zich zo slecht verhoudt tot de grondslagen van de huidige economie. We willen wel, maar we zetten onszelf klem.

Er is een grote verandering van ‘script’ nodig. We moeten anders gaan denken

 

 

3) Hoe bereik je anders denken en anders handelen van mensen?

 

Als afgeleide van de eerste twee onderwerpen kunnen we concluderen dat een circulaire economie enerzijds een hele abstracte term is, die lastig helemaal concreet te maken is. Anderzijds is het juist heel concreet als je het omschrijft als iets stoffelijks. Iets dat alleen met materie te maken heeft. Dus misschien moet daar nog iets anders aan worden toegevoegd. Het is namelijk de mens die de circulaire economie mogelijk moet maken.

 

Natuurlijk moeten we minder Co2 uitstoten. Natuurlijk moeten we meer grondstoffen hergebruiken. Sommige stoffen raken gewoon uitgeput, dus op den duur hebben we geen keuze meer.

 

Maar er is meer. Voor elke van deze oplossingen zit er een mens aan de knoppen. Die doet iets wel of doet iets niet. Voor elk besluit, op de grote schaal die nodig is, hebben we een meerderheid nodig die zich bewust is dat het om grote aanpassingen van ons allen vraagt.

 

“We kunnen niet niks willen veranderen en toch een verandering verwachten.”

 

Er moet dus een veel stevigere dialoog komen in de samenleving over wat we verwachten van onszelf en onze medemens. Kunnen we zo door? Willen we nog wel zo door? Hoe voorkomen we dat we teveel op ramkoers komen te liggen met de huidige economische modellen? Wanneer zetten we de overgang in naar andere economische modellen?

 Maar ook; Wie krijgt straks de rekening als we daar niet nu mee beginnen?

 

Mogen we een keer voorbij de ‘Geitenwollensokken’-prietpraat en moeten we niet een keer aan de slag? We willen toch een goede economie? Prima, dus doe er dan wat aan!  Zoals we nu leven, houdt binnenkort gewoon op, en dan?

Is de circulaire economie echt het alternatief wat we zien voor de toekomst? Misschien moeten we deze nieuwe economie en wat daar voor nodig is, dan wat meer serieus gaan nemen!

 

 

Een aap, een Italiaanse loodgieter, een prinses en duurzaam ondernemen?

Een aap, een Italiaanse loodgieter, een prinses en duurzaam ondernemen?

In mijn jeugd hebben mijn vrienden en ik veel tijd door gebracht met een aap en een kleine Italiaanse loodgieter. Vele uren hielden zij ons bezig en op school deelden wij onze ervaringen met elkaar. Samen met Mario de loodgieter gingen wij het avontuur aan on de aap te verslaan en zo prinses Pauline te redden.

 

Jaren later heeft mijn dochter gezorgd voor een hernieuwde kennismaking met deze drie oude vrienden. En schijnbaar hebben de drie onderling hun vete bijgelegd want opeens strijden ze samen in een kartwedstrijd. Ook hebben ze nieuwe vrienden gemaakt en die doen ook allemaal mee. Gezellig.

 

En net als vroeger speel ik weer uren met mijn oude vrienden. Dat ik dat nu doe samen met mijn dochter maakt dat des te leuker. De lol is groot, maar de spanning is soms ook om te snijden. Want hoewel ik echt wel weet dat verliezen van je dochter niet erg is, kan ik er slecht tegen. En dat schijnt erfelijk te zijn… We moeten winnen, van elkaar, van Mario, van de aap en van de prinses. En lukt dat niet, dan spelen we gewoon nog een keer.

 

 

“Maar wat hebben Super Mario, Donkey Kong en prinses Pauline te maken met duurzaam ondernemen?” 

Nou eigenlijk best veel en ook weer helemaal niets! Sta mij toe dat uit te leggen.

 

Toen ik als kind speelde, wilde ik vooral mezelf blijven verbeteren en mijn vrienden laten zien tot welk level ik al was gekomen. Nu met mijn dochter is het eigenlijk hetzelfde alleen dan samen. De lol zit hem vooral in jezelf en elkaar uit te dagen verder in het spel te komen. Te zorgen dat je echt heel goed wordt. En lukt dat niet, dan start je gewoon opnieuw en probeer je het nog een keer. En nog een keer. En nog een keer.

 

Hoe anders is dat bij veel organisaties? Lukt iets niet, dan gooien we de handdoek in de ring. Gaat er iets fout dan zoeken we een “schuldige” en rekenen we af. Ook proberen we medewerkers te stimuleren door hen een beloning voor te houden die ze krijgen wanneer ze geen fouten maken.

 

Het hogere doel

En het is echt niet alleen het hogere doel wat ons stimuleert. Want het is mij en Mario samen uiteindelijk gelukt prinses Pauline te bevrijden uit de handen van de woeste Donkey Kong. En de volgende dag… Ik begon gewoon weer opnieuw! Het avontuur was belangrijker dan de overwinning. De reis even belangrijk als het doel. In Ithaka heeft de Griekse dichter Kavafis dat op bijzondere wijze vastgelegd.

 

Wat echt telde was de onderlinge verbinding. Toen met mijn vrienden, later met mijn dochter. We deden het samen. We mochten fouten maken. We leerden daarvan en probeerden het gewoon nog een keer. En onderweg hadden we heel veel lol. Samen hadden we heel veel lol.

 

Wat Super Mario, Donkey Kong en prinses Pauline gemeen hebben met duurzaam ondernemen is dat het gaat om het samen uitzoeken en het samen lol hebben. Samen de wereld redden is een hele sterke voedingsbodem voor een ultiem sterke band. Maar er zijn er maar weinig die daar al in zijn geslaagd. En dus is het niet vreemd als het niet in een keer goed gaat. Wees dus niet bang fouten te maken. Leer daarvan. En probeer het nog gewoon een keer.

 

En ik kan het weten, ik ben namelijk echt héél goed geworden in fouten maken 😉

Sustainability Duurzaamheid CSR MVO 

Sustainability Duurzaamheid CSR MVO 

 

Super Mario en Duurzaam Ondernemen
Dit zijn de zeven trends in duurzaam ondernemen voor 2021

Dit zijn de zeven trends in duurzaam ondernemen voor 2021

Nieuwe ronde, nieuwe kansen! 2020 was een rumoerig jaar met veel vallen en opstaan. Naar het er nu uitziet zijn de meeste bedrijven toch in staat geweest overeind te blijven of weten op te staan na hun struikeling of val. Maar echt vooruit gegaan zijn we ook weer niet. Op enkele uitzonderingen na, draaide het in de meeste bedrijven toch vooral om het overeind houden van de operatie. Op zich niet vreemd, ons lichaam doet hetzelfde. In stressvolle situaties gaat ons lichaam over op een modus waarop we weinig controle hebben. Het voortbestaan is in gevaar en dat is alles wat telt.

 

Voor de lange termijn is deze survival-modus niet zo goed voor ons lichaam. En dat zelfde geldt ook voor bedrijven. Het is echt weer tijd om vooruit te kijken en door te gaan met ondernemen. Tijd voor het maken van plannen en ons voor te bereiden op de toekomst. Tijd om weer aan ons bedrijf te werken. En hoewel er nog veel onduidelijkheid is en de tunnel een lange blijkt te zijn, gloort er licht aan het einde van de tunnel. Om ons heen ervaren wij dan ook de eerste signalen van een terug naar “normaal’. We pakken de draad weer langzaam op.

 

Duurzaamheid is een van die dingen die schijnbaar nog niet bij overleven hoort. Duurzaamheid is een van die dingen die nog niet voldoende in de operatie ingebed is. Duurzaamheid is een ding van morgen en nog niet van nu.
Maar nu we weer meer naar de toekomst kijken, nu we durven te dromen van het moment dat we de tunnel uitlopen, is ook het moment aangebroken weer met duurzaamheid aan de slag te gaan.

 

Wij willen dat zoveel mogelijk bedrijven en organisaties de ‘groene’ draad weer oppakken. En om jou daar bij te helpen hebben wij de zeven trends van duurzaam ondernemen in 2021 onder elkaar gezet. Wellicht helpt het je de opstart te vereenvoudigen.

 

De zeven trends in duurzaam ondernemen voor 2021

 

Inclusie, diversiteit en ongelijkheid

 zeven trends duurzaam ondernemen duurzaamheid

Altijd een gevoelig onderwerp omdat de mensen die ‘er over gaan’ hier zelf vaak weinig last van hebben. Toch blijft het een belangrijk thema. Het gevoel hebben ergens bij te horen is een van de basisbehoeften uit de theorie van Maslow. En ook het gevoel niet juist, of oneerlijk, te worden behandeld doet veel met onze eigen waarde en zelfbeeld.
Voor bedrijven is hier veel te winnen. Wanneer je wilt dan mensen samenwerken en het maximale uit zichzelf halen, dan zorg je als werkgever voor een omgeving waarin mensen zichzelf kunnen en durven te zijn.

 

Uit ervaring weten wij dat een goede aanpak van dit thema start met bewustwording. Het heeft namelijk vaak vooral te maken met het gedrag van de meerderheid. En laat ons gedrag nou voornamelijk onbewust gebeuren. Een kleine opmerking van de CEO, een grapje tijdens een overleg. Een goede bewustwordingsaanpak legt de bodem voor de oplossing.

 

En mooie aanpak is die van de Capability Approach. Hierbij wordt veel meer gekeken waarom het individu niet het voor hem of haar maximale weet te behalen. Zien we iemand in een rolstoel dan is de aanname dat die rolstoel het probleem is. Echter zijn er ook mensen die in een gelijke situatie zitten en daar minder last van lijken te hebben. In plaats van te focussen op het ogenschijnlijke probleem, kijk je naar de mogelijkheden die er wel zijn en ga je daar mee aan de slag.

 

Gezondheid, vitaliteit en veiligheid

 zeven trends duurzaam ondernemen duurzaamheid

Hoort dit ook bij duurzaamheid? Een volmondig, ja!. De link wordt vaak niet gelegd, maar het is toch echt heel logisch. Laat ons het uitleggen. Veel organisaties zien de mens als middel tot het doel. Maar vervolgens verwachten we wel dat deze mens zich verbind met de organisatie. Dat rijmt niet. De mens is een belangrijk onderdeel van de toegevoegde waarde van elke organisatie. Sterker bij veel organisaties maken de mensen het enige verschil.

 

Je moet dus goed zorgen voor deze mensen en dat doe je door voor hen te zorgen. Veiligheid is vaak wel afgehecht. Is het niet vanuit een interne drive, dan is dat wel vanuit wet- of regelgeving. Maar op het gebied van vitaliteit en gezondheid van medewerkers is nog veel te winnen. Het begint bij het ontrafelen van deze twee termen. Natuurlijk hebben beide thema’s veel met elkaar te maken, maar in hun aanpak zijn ze echt anders.

 

Onze benadering is gelegen in diezelfde theorie van Maslow. Gezondheid gaat over het fysieke en het geestelijke. Daar kun je als werkgever een rol in spelen bij bijvoorbeeld het eten dat je aanbiedt in de kantine, maar ook in het stimuleren van beweging. Vitaliteit gaat wat er zich allemaal afspeelt in dat lichaam en geest. Over geluk, ontwikkeling en ontplooiing. En het mooie is, de oplossing ligt binnen jezelf. Het gaat vaak over persoonlijke aandacht, mensen zien en erkennen voor wie ze zijn, zoals jij dat zelf ook graag wilt.

CO2, Carbon footprint en decarbonisatie

 zeven trends duurzaam ondernemen duurzaamheid

We spreken vaak over CO2, maar eigenlijk bedoelen we alle uitstoot van gassen. Waarom weten we eerlijk gezegd zelf ook niet, maar CO2 is de norm geworden bij het verduurzamen van de uitstoot van een organisatie. En op zich is dat prima, zo lang we maar begrijpen dat er meer speelt.

 

Vaak zie je dat het in kaart brengen van hun Carbon footprint de eerste stap is die bedrijven zetten wanneer ze met duurzaam ondernemen aan de slag gaan. CO2 en energieverbruik. Daar zijn veel tools voor beschikbaar (CO2 prestatieladder, CO2 Omrekentool, KVK) en het biedt overzichtelijke handvatten om mee aan de slag te gaan. Het beste advies wat we kunnen geven is te beginnen met het in kaart brengen van de huidige footprint. Wanneer je daarmee aan de slag gaat zie je meteen waar het grootste potentieel voor jullie bedrijf ligt. De eerste keer kan dat best tijdrovend zijn. Het verzamelen van alle gegevens blijkt vaak lastiger dan gedacht. Maar dat is slechts eenmalig, en het levert je echt leuke verassingen op.

 

Wat we ook weten uit ervaring dat een CO2 registratie vaak de gateway is naar een meer duurzame organisatie. De footprint is vaak groter dan gedacht en legt verspilling bloot. Vanuit daar zie je bedrijven bewegen naar besparingen, borging en certificeringen. Slim ondernemen dus!

 

Hernieuwbare energie en energietransitie

 zeven trends duurzaam ondernemen duurzaamheid

Energie en CO2 hebben een sterke connectie. Je zult zien dat het energieverbruik vaak het hoogste CO2 aandeel levert. Toch is het de moeite waard energie en de energietransitie apart te benoemen. Het is namelijk een van de grootste duurzame uitdaging die we als maatschappij kennen. De afhankelijkheid van fossiele brandstoffen die we na de industriële revolutie hebben opgebouwd is gigantisch en levert een flink probleem voor de toekomst op. De manier waarop we hier momenteel mee omgaan is niet langer houdbaar.

 

De afgelopen jaren zijn er mooie alternatieven beschikbaar gekomen en deze worden steeds betaalbaarder. Denk aan zonnepanelen, windturbines, warmtewisselaars, et cetera. EV’s zijn hot, momenteel heeft ongeveer een derde van alle nieuwe leasecontracten geen traditionele verbrandingsmotor meer aan boord, maar is deze elektrisch aangedreven. En de verwachting is dat dit alleen maar meer zal worden.  De vraag naar fossiele brandstoffen zal nooit meer zo hoog worden als voorheen.

 

Green Deals worden gesloten en kunnen een mooie aanjager zijn. In de praktijk ervaren wij dat deze deals vaak sub-optimaal worden benut. De zorg is zo’n voorbeeld. De intenties zijn gigantisch, de uitvoer blijkt lastig. Deze spiraal is bijna alleen te doorbreken door tussenkomst van bijvoorbeeld de overheid. Of door marktpartijen die de zorg helpen en hen deze ‘zorg’ uit handen nemen want de meeste partijen zijn erg intern gericht bij hun zoektocht.

 

Het adagium hier is onbekend maakt onbemind. Veel van onze acties gebeuren zonder daar echt bij na te denken. Daarom loont het beleid te maken op dit gebied. Zo weet je in ieder geval zeker dat je niet op de automatische piloot verder gaat met wat je altijd al deed. Creëer mechanismen in je organisatie die uitdagen ook duurzamere alternatieven te onderzoeken.

 

Circulariteit, recycling en waste-management

 zeven trends duurzaam ondernemen duurzaamheid

Circulair ondernemen lijkt een toverwoord te zijn. Het wordt echter niet altijd even goed gebruikt. Een bedrijf dat tweedehands meubilair verkoopt is niet per definitie circulair bezig. Natuurlijk is hij onderdeel van het circulaire proces. En uiteraard is het aan te moedigen om producten een tweede leven te gunnen, maar noem het beestje bij zijn juiste naam. In dit geval gaat het om recycling.

 

Goed nadenken over je afvalstromen kan echt veel opleveren. Wij kennen vele voorbeelden van bedrijven die hun kosten zagen dalen en in sommige gevallen zelfs een nieuwe inkomensstroom genereerden.

 

Dit is ook typisch zo’n thema waarbij samenwerken instrumentreel is. Je kunt dit niet alleen. Maar ben je bereid te delen dan kun je ook mooie dingen realiseren. En de kennis is vaak al aanwezig in de organisatie. Vaak weten de mensen op de ‘vloer’ precies wat voor oplossingen er zijn. Begin dus intern en ga dan snel op zoek naar de juiste partner(s) om stappen te maken.

 

Duurzame bedrijfsvoering, inkoop en marketing en communicatie

 zeven trends duurzaam ondernemen duurzaamheid

Duurzaam ondernemen is slim ondernemen, een geleende quote die ik graag aanhaal. Duurzaamheid wordt nog te vaak gezien als kostenpost en dat is zeker niet altijd terecht. Natuurlijk gaat de kost soms voor de baat uit. Maar terugverdientijden worden steeds korter nu er steeds meer aanbod en alternatieven in de markt verkrijgbaar zijn. 

Maatschappelijke Verantwoorde Inkoop is typisch een thema waar met een kleine moeite groot resultaat behaald kan worden. Hierbij is het zaak je bij te laten staan door een partij die je voorziet van de juiste informatie en in contact kan brengen met de juiste mensen. En realiseer jezelf dat je zelf ook onderdeel bent van die keten. Alleen maar eisen stellen aan je toeleveranciers en zelf achterover leunen is wel heel flauw.

 

De afgelopen jaren zagen we een enorme shift in communicatie over duurzame ambities en activiteiten. Er heerst een gevoel van oprechtheid, maar daarin slaan we soms door. Natuurlijk mag je naar buiten met de goede dingen die je doet. Criticasters houd je altijd, maar je laat kansen liggen wanneer je te voorzichtig blijft communiceren. De ‘groene etaleur’ lijkt zijn beste tijd wel gehad te hebben. Bedrijven die communiceren over hun duurzame activiteiten doen er goed aan hun claim te laten checken door een onafhankelijke partij. Dat kan veel ellende voorkomen en versterkt de authenticiteit van je claim. Neem bijvoorbeeld het MVO Register.

 

Duurzaam leiderschap 

 zeven trends duurzaam ondernemen duurzaamheid

Duurzaamheid heeft het tijdelijk even verloren van COVID. Stond duurzaamheid of MVO in 2019 nog in de top drie van mogelijke onderscheidende factoren van een bedrijf. Dit jaar is het thema afgezakt naar een zevende plek. En daarmee op hetzelfde niveau als in 2018. Dat blijkt uit het jaarlijkse rapport van De agenda van de CEO van Berenschot.

 

Er zijn branches waar duurzaam ondernemen nog bovenaan de agenda staat. Neem de bouw, agri en food. Deze branches worden gestimuleerd door ‘vragende’ partij en moeten dus wel stappen nemen om duurzamere te worden.
Hoewel wij een groot voorstander zijn van stimulering van duurzaamheid, blijkt gedwongen winkelnering niet heel duurzaam te zijn. Zodra het contract afgelopen is, worden de maatregelen weer net zo hard afgebouwd en zelfs teruggedraaid.

De transitie van sec “shareholder-value” naar ‘stakeholder-value” vraagt om lef. Vraagt om leiders die het voortouw durven te nemen en beslissingen durven te nemen. Beslissingen die niet altijd even enthousiast ontvangen zullen worden door de aandeelhouder. Een duurzame leider is dus per definitie geen “softy”, maar juist een leider die stelling durft te nemen.

Als je de dingen doet die je deed, krijg je de dingen die je kreeg. Leiding geven aan een duurzame organisatie vraagt vaak om een ander type leiderschap. We zullen zeker niet beweren dat de organisatie volledig om moet. Maar uit ervaring weten we dat duurzame ambities het best beklijven in organisaties met een lange termijn visie en een open cultuur. Waarbij de leiders zich meer dienend opstellen en de menselijke maat hanteren. Dat wil zeker niet zeggen dat er geen daadkrachtig leiderschap kan zijn. Onze ervaring leert dat dit juist een van de succes factoren van duurzaam leiderschap is. Ook helpt het wanneer de organisatie een wenkend perspectief heeft en gebruik maakt van rituelen en symbolen om hun cultuur te borgen en over te dragen.

 

 

Wij rekenen er op dat we je uitgedaagd hebben met een of meer van deze thema’s aan de slag te gaan. Want laten we eerlijk zijn, twee derde van de lezers is al lang afgehaakt. Dat jij nog steeds aan het lezen bent, toont je interesse en betrokkenheid bij duurzaam ondernemen.

Dat willen we belonen en daarom is het eerste consult voor onze rekening. Bel dus gerust, we zijn namelijk heel erg benieuwd naar jouw duurzame uitdaging.