fbpx
Drie redenen waarom diversiteit en inclusie mislukken

Drie redenen waarom diversiteit en inclusie mislukken

En drie tips die wel werken!

 

Een vijfde van alle bedrijven in Nederland stuurt actief op een diverse en inclusieve bedrijfsvoering. Dat zou echt te gek zijn, ware het niet dat dit niet is omdat het niet nodig is. Nee, het wordt gewoon simpelweg niet gedaan omdat het niet als prioriteit wordt gezien. En hoewel de overheid meer stuurt op beleid, weet zij ook niet de door haar zelf opgelegde doelen te halen.

Dat is op zich niet heel vreemd, want hoeveel bedrijven ken jij die überhaupt iets van een gedegen strategie of visie hebben rondom hun medewerkers? En hoe staat dat in jouw eigen organisatie?

Toch is dat jammer. Want het Nederlandse bedrijfsleven laat daardoor veel liggen. Want we weten allemaal dat het juist de mensen in het gebouw zijn die het succes van een bedrijf bepalen en veel minder het gebouw of het logo op het dak. Onderzoeken hebben aangetoond dat een organisatie met een divers personeelsbestand en een inclusieve cultuur succesvoller zijn dan hun concurrenten. Dus waarom staat het thema niet hoger op de prioriteiten lijst?

 

Wat zijn diversiteit en inclusie?

Wij houden er van dingen simpen en begrijpelijk te houden. Daarom geen lange ingewikkelde uitleg, maar een korte omschrijving die de essentie weergeeft.
Diversiteit is de samenstelling van je personeelsbestand. En gaat dus over de verhouding van verschillende groepen in je bedrijf. Vaak verdeeld over sexe, geaardheid, herkomst en levensovertuiging. In een diverse organisatie zie je een verdeling die grofweg overeenkomt met onze samenleving.
Inclusie is de manier waarop deze bonte groep mensen met elkaar samenwerkt. Het gaat dus veel meer over de cultuur van een organisatie. In een inclusieve organisatie ervaart elk individu dat hij of zij zichzelf kan en durft te zijn en alleen wordt aangesproken op zijn of haar handelingen en verantwoordelijkheden?

 

Drie redenen waarom diversiteit en inclusie mislukt

1) Er wordt geen noodzaak ervaren


Onvoldoende bewustwording speelt in de organisatie een grote rol. Hierdoor wordt de noodzaak niet ervaren en niet gevoeld. En als de noodzaak niet ervaren wordt, dan regeert de waan van de dag. Maar laten inclusie en diversiteit nou thema’s zijn die toch echt gaan over vandaag. Waar duurzaamheid vaak de neiging heeft te gaan over de lange termijn, gaat het hier over het nu. Want medewerkers die niet optimaal presteren omdat ze zich niet veilig voelen op de werkvloer, dat zie je echt terug in de resultaten.   

Dat dit thema de aandacht van de directie zou moeten hebben blijkt wel uit een onderzoek wat aantoont dat één op de vijf werknemers last heeft van ongepast gedrag jegens hen. Lees nog eens goed; 20% van de mensen voelt zich dus niet helemaal senang op de werkvloer. Wat zou het betekenen voor jouw bedrijf wanneer iedereen lekker in hun vel zou zitten en optimaal zou presteren…

2) Er is een gebrek aan leiderschap en visie


Net als alle aspecten van duurzaamheid is diversiteit en inclusie niet iets wat het exclusieve domein van de directie is of van het management. Toch zie je bij organisaties die niet verder komen dat ze niet in staat zijn hun boodschap te laten landen bij de medewerkers.

Daarbij spelen twee zaken een rol. Ik ervaar in Nederland echt een armoede op het gebied van leiderschap. En dan zeker op het gebied van communicatie met de achterban. Leiders die geen standpunt innemen of geen beslissing durven te nemen. We hebben te veel managers en te weinig leiders, maar laat ik daar vandaag niet te veel op ingaan.
Want bovenstaande komt samen in het tweede issue en dat is dat er vaak geen visie is op het gebied van diversiteit en inclusie. Deze twee versterken elkaar in negatieve zin. Wij zien een gedegen visie namelijk als mechanisme om je organisatie in te richten en richting te geven. Wanneer deze ontbreekt is het voor de zwakkere broeders en zusters in het leiderschap nagenoeg onmogelijk het beleid uit te voeren.

Enkel een training of een workshop is een prima middel om mensen bewust te maken, het is echter niet de oplossing. Het gaat niet alleen om vaardigheden, maar juist ook om de juiste mindset en omgeving. Voordat je aan de slag gaat met een diversiteitsprogramma is het belangrijk om een visie te ontwikkelen, een businesscase te hebben om pas daarna aan de slag te gaan met bewustwording, vaardigheden en gedrag. 

3) Er is niemand verantwoordelijk

Iedereen kan een mening over hebben over diversiteit en inclusie. Maar wanneer er geen visie is heeft de organisatie er geen mening over. En zonder visie voelt niemand zich verantwoordelijk.

Als diversiteit en inclusie op de agenda staan, is het vaak een to-do item. Bijna iedereen vindt diversiteit en inclusie belangrijk, maar wie is er nou verantwoordelijk voor? Wanneer iedereen verantwoordelijk is, is niemand verantwoordelijk. Om diversiteit onderdeel te maken van het DNA van de organisatie is het essentieel om vorm te geven aan de verantwoordelijken in de verschillende functies en rollen van de organisatie.

Ook moet je mechanismen in organisatie inrichten. Is het echt van belang dat je vooraf weet wie er achter het CV zit? Of geef je iedereen een eerlijke kans en laat je potentiële kandidaten anoniem solliciteren. En hoewel ik persoonlijk niet zo’n fan ben van quota kunnen deze wel degelijk helpen. In ieder geval halen ze de managers van de automatische piloot.

 

En wat zou je dan wel moeten doen?

 

Wij zijn groot fan van de leercurve van Maslow. Telkens opnieuw bewijst de leercurve dat er een logische volgorde te hanteren is wanneer nieuwe plannen geïntroduceerd worden. Om van het onbewust-onbekwaam tot het ultieme onbewust-bekwaam te komen moet je deze stappen volgen.

Creëer bewustwording


En dan niet met z’n allen in een grote zaal luisteren naar een wijze goeroe met na afloop een slappe bak koffie en cake. Nee, laat mensen ervaren waarom ze met diversiteit en inclusie aan de slag zouden moeten gaan. Laat ze vervolgens zelf ervaren wat hun eigen onbewuste vooroordelen zijn en leer ze hun eigen, vaak onbewuste, gedrag te herkennen.

Maak mensen vaardig


Nu je organisatie bewust is, moet je mensen de vaardigheden geven verandering te brengen in hun bestaande patronen. Dat kan door samen te kijken naar concrete oplossingen en toepassingen die aansluiten op jullie specifieke situatie.

Maar vaak is dat niet voldoende. Het is nieuw, het is anders en we kunnen niet zo maar verwachten dat medewerkers zelf weten wat ze morgen moeten doen. Daar hebben ze hulp bij nodig. Hup in de vorm van een nieuwe set aan skills. Dit kan je bijvoorbeeld doen door naast trainingen en workshops ook initiatieven zoals een mentorship programma aan te bieden.

Borg gedrag

De grootste valkuil bij veranderingen is de sleur van alledag. Je herkent het vast wel; je hebt deel genomen aan een te gekke workshop en je kan niet wachten om al die gave dingen maandag toe te passen. Maar maandagochtend begin je al met het blussen van de eerste brandjes en na drie weken ben je die hele workshop al weer vergeten.

Zonde van de tijd en energie die in de verandering is gestoken. Wat je moet doen is zorgen dat je mechanismen in de organisatie inricht die zorgen dat de enige logische uitkomst het gewenste gedrag is. Bij het verzinnen van deze mechanismen is het vaak goed om het proces in je bedrijf te volgen. En kijk dan niet alleen naar de business (productie, dienstverlening, of wat dan ook) van je bedrijf. Denk ook eens na over bijvoorbeeld de on-boarding van nieuwe medewerkers.

Toon leiderschap


Ja, die is makkelijk hoor ik je denken. “Er is een gebrek aan leiderschap en dus is de oplossing goed leiderschap”. Maar de basis wordt absoluut gelegd in het leiderschap van een organisatie. En dat begint bij het vormen van een visie. Om deze visie vervolgens te vertalen naar beleid en mechanismen. En vergeet ook vooral niet dat alles wat hierboven staat ook geldt voor jou en je management team. Dat vergeten we nog wel eens. We sturen iedereen op cursus, maar daar hebben we zelf toch helemaal geen tijd voor…

In 1997 schaap lukte het wetenschappers schaap Dolly te klonen. En wat een ophef gaf dat. Toch zien we dat managers vaak op zoek zijn naar hun eigen Dolly’s. Het liefst nemen ze mensen aan die lijken op wat ze al in huis hebben of die veel op henzelf lijken. En net als in de natuur werkt dat niet. Incestueuze verbindingen zijn vaak zwak en leiden tot de meest vreemde afwijkingen. We hebben als organisme vers bloed nodig om ons als soort sterk en weerbaar te maken. En dat geldt ook voor organisaties.

En dus…

Een divers en inclusief bedrijf is een leukere organisatie om voor en mee te werken. Medewerkers voelen zich meer verbonden. En voor maatschappelijke organisaties is er eerder sprake van een afspiegeling van de maatschappij en je “klanten”.

Diversiteit heeft daarom ook een economische functie. Een diverse organisatie functioneert beter omdat er ruimte is voor verschillende inzichten en meningen. En medewerkers identificeren zich makkelijker met de organisatie wat maakt dat zich verbonden voelen.

En een inclusieve organisatie krijgt te maken met productievere medewerkers die ook in hun dagelijkse leven positiever tegen het leven aankijken. Wat we zien is dat inclusieve organisaties vaak ook gezondere medewerkers hebben. En dat is logisch, kijk nog maar eens goed naar de pyramide van Maslow. Daar vind je het antwoord.

Maak diversiteit en inclusie daarom onderdeel van de visie en strategie van je bedrijf. Het gaat uiteindelijk om mensen, en laten die nou net het hart van elke organisatie zijn. 

Houd vaker afstand

Houd vaker afstand

Niet lang geleden vroeg ik tijdens een virtueel bedrijfsbezoek aan de CEO van het bedrijf naar een situatie waarin hij het meest had geleerd. Hij begon te stralen. Met een grote glimlach stak hij van wal. Hij had eens een tocht door de bergen gemaakt met enkele andere CEO’s. Ze spraken voor het eerst echt over zichzelf; wat zij belangrijk vonden, los van de business. Het ging over persoonlijke waarden, over hoe zij in het leven stonden en wat hun echt raakte. Om uiteindelijk toch tot de conclusie te komen dat dit feitelijk zo’n beetje ‘alles’ zei over hoe zij het bedrijf wilden aansturen.

Hij leerde hier dat niet alleen hijzelf, maar misschien alle leiders van grote organisaties vaker op dit niveau bezig zouden moeten zijn over waar het met het bedrijf naartoe zou moeten gaan. Dus zouden ze veel vaker over de elementen, die ze nu op de bergtop bespraken, ook thuis moeten blijven bespreken met elkaar. Nog voordat ze thuis waren was er alweer een volgende bijeenkomst in de agenda gezet. Een paar dagen samen een bergtop bedwingen gaf blijkbaar meer inzicht dan een peperduur MBA-programma!

 

Bijzonder?

Is het bijzonder dat je juist op een bergtop dit soort dingen bespreekt?
Nee, ik denk het niet. Het is misschien zelfs wel logisch dat je pas aan dit soort reflectie toekomt als je even helemaal loskomt van de dagelijkse hectiek. Dat je bewust even afstand neemt en uit je denksysteem stapt om dingen op een andere manier beter te kunnen zien.

 

De verleiding om je als hoofdverantwoordelijke voor een grote organisatie, te laten leiden door de resultaten die per quarterly van je worden verlangd, is natuurlijk erg groot. De belangen zijn namelijk erg groot en iedereen verwacht dat jij als leider, the boss, duidelijk grip houdt op allerlei zaken. Maar hoe doe je dat?

 

Einstein zei het al: We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them.”

 

Neem afstand

Voordat je het doorhebt zit je in een groef die je telkens naar dezelfde oplossing leidt en die telkens toch niet de echte oplossing blijkt te zijn. Dus neem vaker wat afstand. Neem vaker bewust een route die niet vanonder het systeemplafond wordt bereikt, maar door meer de natuur in te gaan. Kijk meer om je heen. Er zijn zoveel dingen in de natuur die vanzelf lijken te gaan. Bijvoorbeeld, met dat ik dit schrijf kijk ik naar een boom in mijn tuin. Hij is kaal óf dood, in de winter zie ik dat namelijk nooit zo goed. Wat ik wel weet is dat het nu niet het moment is om hem om te zagen. Want er is een grote kans dat hij het straks in het voorjaar toch weer gaat doen.

Gelukkig heb ik het dus even van een afstandje bekeken, want ik was bijna te ijverig geweest in het oplossen van het probleem van een ‘kale boom’! Bovendien hielp een wandeling met mijn beste vriend – die wel verstand van bomen heeft – ook heel erg.

 

En misschien zit er dan wel een verschil tussen een probleem met een kale boom en het runnen van een grote organisatie, maar er zijn ook heel veel overeenkomsten.

 

Op zoek naar een manier om gepast afstand te nemen en toch een mooi doel bereiken? Klik hier.

Oprechte aandacht

Oprechte aandacht

Lang heb ik gedacht dat kinderen opvoeden bestond uit het faciliteren van de meest optimale omstandigheden om op te groeien. En dan voornamelijk op materieel vlak. Er kon veel in mijn jeugd waardoor er van alles mogelijk was op het gebied van sport, kleding, vakanties, et cetera. Dat ik daarbij ook tegen zaken aanliep die niet met een pleister en een keer vroeg naar bed over wilden gaan, dat gedeelte kwam minder goed uit de verf. Er werd gehandeld zoals het hen was voorgedaan. Zo gaan die dingen, van generatie op generatie. Ik zorgde er zo goed en zo kwaad voor dat ik mee kon in de vaart der volkeren en begon aan mijn leven als volwassene, klaargestoomd om ook mijn rol als ouder op me te nemen.

 

Lijntje met je kinderen

Als vader van vier deed ik hard mijn best om ook een zo goed mogelijke opvoeder te zijn. Daarbij onbewust in de voetsporen van mijn ouders tredend totdat mijn vrouw me herhaaldelijk probeerde duidelijk te maken dat ik daarbij een heel belangrijk onderdeel van de opvoeding over het hoofd zag. Namelijk of ik mijn kinderen wel echt zag voor zie waren. Onbewust zorgde ik ervoor dat er altijd een zekere afstand bleef tussen mij, de opvoeder, en mijn kinderen. Want zo hoorde dat, zo had ik dat onthouden. Ik slaagde aardig in het faciliteren; ze hadden een prima dak boven hun hoofd, hadden goede kleren, ze konden lid worden van een sportclub en ze hadden grote vrijheid in het uitzoeken van hun scholen. Natuurlijk was ik er voor ze als ze pijn hadden na een valpartij of ’s nachts wakker waren geworden van een nachtmerrie maar of ik er echt was voor ze, of ik echt aanwezig was, dat durf ik best te betwijfelen. Of ik een lijntje had met de mens achter mijn kinderen; nee dat is er lang niet geweest. Wist ik wel wat er zich in hen afspeelde? Waar ze over nadachten? Waar ze tegen aan liepen? En konden ze, zo jong als ze waren dat überhaupt wel onder woorden brengen zodat ik hen zou begrijpen?

 

Leiders zijn soms ook een soort ouders

Waar gaat dit alles naartoe, hoor ik je denken? Eigenlijk probeer ik een link te leggen met de leiders van Nederland. Qua takenpakket zijn er zo nu en dan best wel raakvlakken met het ouderschap. Als het goed is, proberen zij toch ook de meest ideale omstandigheden te creëren zodat hun werknemers ook optimaal kunnen presteren. Maar kijken zij ook verder dan de buitenkant? Gaat het verder dan wat ze zien en horen op de werkvloer? Zijn zij zich ook even goed bewust van de mens achter de medewerker? Op een heleboel vlakken gaat de vergelijking ‘leider: ouder’ mank want leiders hebben vaak eenvoudigweg niet de tijd om alle medewerkers persoonlijk te leren kennen. Ook hebben ze natuurlijk niet met kinderen te maken maar met volwassenen. Maar in hoeverre is iemand volwassen als ze de wettelijke leeftijd van 18 hebben gepasseerd? Een echte leider zou in ieder geval over een gezonde dosis empathie moeten beschikken. Uiteindelijk gedijt ieder mens het beste bij een gezonde portie persoonlijke aandacht op zijn tijd.

De tweede lockdown laat ons zien hoe belangrijk het is dat mensen vooral begrepen worden, alle goedbedoelde en noodzakelijke maatregelen die er op dit moment van kracht zijn ten spijt.

Het merendeel gaat onbewust

Langzaamaan krijgt Nederland samen met de rest van de wereld grip het virus en het wordt duidelijk wat de psychische effecten daarvan zijn. Wat betekent deze periode van isolatie voor ons? We relativeren ons drie slagen in de rondte maar de meesten zitten er geestelijk aardig door heen. Mensen leren en gedijen door de omgang met anderen. Dat kun je niet alleen. Je merkt wat er gebeurt als de broodnodige interactie met de ander lange tijd uitblijft. Een wetenschappelijke benadering daarbij waarin duidelijk wordt dat de mens niet gemaakt is om lang verstoken te blijven van contact met anderen, is een uitleg over het polyvagale systeem. Een moeilijke verzamelnaam voor ons gehele zenuwstelsel waarbij gebleken is dat het merendeel van ons handelen op onbewust niveau plaatsvindt. Het geeft een goede uitleg waarom heel veel mensen de laatste maanden somber zijn.

Terug naar de realiteit

Genoeg over de effecten van corona. Er is licht aan het eind van de tunnel en gelukkig redden de meesten van ons het uiteindelijk wel. De link met het voorgaande? We gaan even terug naar de emotionele zorg voor mensen. Er wordt veel gesproken over het creëren van optimale werkomstandigheden en mensen die thuis kunnen werken als ze dat willen; straks als de wereld weer opengaat. Online is er immers zoveel mogelijk gebleken. Maar willen we dat wel?

Ken jezelf

Ken jij als leider je mensen goed genoeg om te weten of dat wel goed voor ze is?

Het klinkt misschien een beetje vergezocht maar ik weet zeker dat er nog een groot aantal (met name) heren aan het roer staat dat nog steeds denkt en handelt zoals ik ben opgevoed. ‘Vanavond vroeg naar bed en dan zal je zien dat het morgen weer over is’. Helaas werkt het zo dus niet. Er is echt meer bewustzijn voor nodig.

 

Duurzaamheid is synoniem aan zelfkennis

We willen naar een duurzame wereld toe waar mensen handelen vanuit een gezond normen en waarden-pakket. Maar kan dat wel als ze niet worden aangesproken op hun mens zijn? Duurzaamheid kan niet worden bereikt met louter en alleen faciliteren en sanctioneren. Duurzaamheid is een staat van zijn. En dat bereiken, is alleen mogelijk als je zelf weet wie je bent en waar je staat. En daar is oprechte aandacht onmisbaar bij.

Wat is circulaire economie?

Wat is circulaire economie?

Deze week is het de Week van de Circulaire Economie en daarmee krijgt de economie van de toekomst, waarin we allemaal wat duurzamer moeten worden, weer de nodige aandacht.

Gelukkig krijgt de circulaire economie ook buiten deze week al veel aandacht. Je zou het bijna het meest populaire duurzaamheid symbool van de overheid kunnen noemen.

 

Toch zien we ook nog wat misverstanden ontstaan. Eigenlijk geldt voor de circulaire economie: ‘we willen het wel, maar we willen het ook niet’. En dat brengt ons tot de uitspraak: Mensen, ‘een beetje circulaire’ bestaat niet!

Dat is heel vervelend, maar wel waar. Daarom moeten we ook niet al te lichtvaardig naar de toekomst kijken. Er gaat wat veranderen. Er moet iets veranderen.

 

Om het onderwerp goed te kunnen begrijpen, moeten we beginnen met onderscheid maken tussen twee cirkels. En in dit artikel voegen wij er aan het einde een tot nu toe nog onbekende derde cirkel aan toe.

 

The Butterfly

Twee cirkels vormen samen de basis van de materiële Circulaire Economie (o.a. geïnitieerd door de Ellen MacArthur Foundation).  Het lijken net twee vleugels, die samen een vlinder vormen. Elke vleugel stelt een circulaire goederen stroom voor.

 

Butterfly Circulaire Economie

 

Zo is er enerzijds een biologische cirkel die we bijvoorbeeld kennen van de composthoop en het begraven van een dood vogeltje door de pieren die later door levende vogeltjes weer worden opgegeten. Dit is de meest eenvoudige uitleg van linker cirkel op het plaatje hierboven, maar natuurlijk zij hier ook hele geavanceerde industriële methodieken bij mogelijk.

 

Aan de andere kant van het plaatje zie je een technische cirkel die we bijvoorbeeld kennen van de glasbak of plastic recycling. En zeker deze technische circulariteit kan heel geavanceerd worden toegepast. Zelfs tot letterlijk ‘goud delven’ uit afval (onder andere uit mobiele telefoons).  En je snapt het al, hierin is veel geld te verdienen. Grof geld en dat gebeurt dus nu ook al.

 

We zien dus in de praktijk dat vooral deze herwinning van grondstoffen tot mooie voorbeelden leiden, daarom gaan we hierna daar juist wat uitgebreider in.

 

De Technische kant van de circulaire economie

Zeven keer een R, doorspekt met de M van Mens!

Circulair denken betekent denken in cirkels. Ook binnen de circulaire economie. En daarbij leren we steeds meer dat de ene cirkel duurzamer is dan een andere.

Rondom de technische cirkel, zeg maar de rechterzijde van het plaatje hierboven, is een indeling gemaakt die allemaal, heel handig te onthouden, beginnen met een R. We zien steeds vaker het gebruik van zeven R-en’, maar er zijn ook al varianten met ‘elf‘R-en’.

 

De zeven onderdelen van de circulaire economie

1

Rethink Solutions

Voordat je iets produceert, zou je eerst moeten bedenken welke impact de fabricage, het gebruik en afdankgedrag van je product zal zijn. Het ultieme duurzame is namelijk: Niet fabriceren! Want, alles wat je maakt, koopt, gebruikt en daarna afdankt, is altijd vervuilender, dan het niet maken.

Ontwikkeling en slimme fabricage van producten voor duurzamer gebruik
2

Reduce resources

Verminder het aantal grondstoffen in een product. Dit is de meest verstandige stap na de eerste overweging om het helemaal niet te maken. Een groot probleem vormt de  mix van grondstoffen tot een grondstof, die daarna niet meer afzonderlijk te verwerken is. Overweeg daarom om iets uit één materiaal te maken. Dan is het in alle stappen hieronder eenvoudiger te verwerken.

3

Reuse products

Gebruik het product, zolang het nog doet, ongewijzigd nog een keer. Veel producten die in onbruik raken, zijn nog prima te gebruiken door anderen. Zie bijvoorbeeld de enorme toename van handel in tweedehands kleding.

Meerdere malen gebruik maken van producten in originele staat
4

Repair components and parts

Hergebruik van een product, met het verschil dat er nu kapotte onderdelen worden vervangen. Of dat van producten die niet opnieuw gebruikt kunnen worden, alle onderdelen worden er uit gehaald die (ongewijzigd) nog uitstekend een tweede leven kunnen krijgen.

5

Refurbish reusable products

Opnieuw opbouwen van een product met zoveel mogelijk gebruikmaking van bestaande onderdelen die nog goed zijn. Bijvoorbeeld: Een bureaustoel ziet er erg gebruikt en versleten uit. Dan kunnen nieuwe armleuningen en  nieuwe bekleding van het rug- en zitvlak, de stoel er als nieuw uit laten zien. Dat de poten, de gasveer en het vulmateriaal al een eerder leven hebben gehad, ziet niemand.

Aanpassen van gebruikte producten.

 

Of hergebruik van grondstoffen

6

Recycle materials

Pas op het moment dat bovenstaand hergebruik onverstandig of onmogelijk wordt, komt het moment van herwinnen van de grondstoffen; het recyclen.  Hierbij worden producten ontmanteld of omgesmolten, wat uiteraard verlies van materiaal of energie betekent. Toch is dit natuurlijk altijd   beter dan de laatste stap.

7

Recover embedded energy

Op het moment dat van al het bovenstaande geen sprake meer kan zijn, is er nog de mogelijkheid om er in de afvalverbrandingsoven in ieder geval nog energie uit te halen. Eigenlijk zou dit echt de laatste stap moeten zijn.

Energie herwinning
(Rot in nature)

Het komt helaas ook nog steeds voor dat ‘grijs’ afval op een vuilnisbelt wordt gestort, zonder enig voordeel en alleen maar nadelen.

Er zijn landen in de wereld waarbij men dit als de enig haalbare optie ziet.

Overigens, organisch afval op land laten rotten is uiteraard prima! Dit levert mooie compost op, waarop nieuwe gewassen kunnen groeien.

Alleen duurzaam in geval van organisch afval.

 

Soms worden er vier extra ‘R-en’ hieraan toegevoegd. Zij zijn eigenlijk afgeleiden of tussenstapjes van de bovenstaande:

  • Refuse:, als tussenstap waarbij je als mens iets helemaal afwijst, dus niet koopt omdat het niet duurzaam genoeg gefabriceerd is of onvoldoende goed recyclebaar is.
  • Redesign, als tussenstap waarbij nieuwe producten actief en beter aan de duurzame eisen moeten gaan voldoen. Er zijn producenten die hiervan hun ‘merk-herkenning’ maken.
  • Remanufacture, als de meest vergaande stap van de refurbish-fase (opknappen), namelijk een soortgelijk product echt helemaal opnieuw maken vanuit oud (en nieuw) materiaal.
  • Retrieve (of repurpose) als laatste stap voor recycling. Dit is het hergebruik in een andere, vaak laagwaardige vorm dan voorheen. Bijvoorbeeld verpulverde textiel gebruiken als isolatiemateriaal. Of plastic paaltjes maken van plastic afval (blended mix) waar je verder niks meer mee kunt.

 

Een beetje circulair bestaat niet!

Hoewel we hierboven meerdere gradaties zien van het behandelen van producten of grondstoffen en we dit allemaal circulair noemen, kun je je afvragen welke stappen hiervan nu écht circulair zijn.

Het beeld wat men namelijk graag schetst is dat er vrij eenvoudig zoiets als ‘zero waste’ aan het einde van de keten bestaat. Maar is dat ook zo?

Nee, dat is niet zo! Die vorm, wat je eigenlijk het echte circulaire zou moeten noemen, is ontzettend lastig om te bereiken. En om dat te verklaren, noemen we een paar voorbeelden, om daarna ook meteen met een paar oplossingen te komen.

Kun je bijvoorbeeld alle grondstoffen zo maar herwinnen en hergebruiken?

 

Enkele voorbeelden:

– Van oud papier kun je weer nieuw papier maken. Maar als dat soort papier dan weer wit papier moet zijn, heb je meteen al een uitdaging. De inkt en andere vervuiling geeft nooit een echt wit (of wat daar ook maar in de buurt komt) papier. En omdat we een beetje grijs wel aankunnen, maar bruin papier vies vinden, maken we er al snel een laagwaardigere vorm van papier van, zoals WC-papier, of bleken het papier met chemicaliën. Of we voegen er veel ‘virgin’ (nieuw) materiaal aan toe. Dan noemen we het wel ‘gerecycled’, omdat er inderdaad ook wel een beetje gebruikt materiaal in zit, maar circulair mag je het dan misschien niet noemen.

– Metaal kun je weer omsmelten, net al plastic en andere omsmeltbare materialen. Maar circulair is dat je daarmee ook weer een materiaal terugkrijgt wat je weer op dezelfde manier zou kunnen gebruiken als de oorspronkelijke grondstof. En dat lukt bij omsmelting opvallend vaak goed, mits je maar zeker weet dat je echt alleen die ene grondstof omsmelt, anders krijg je een soort legering van materialen wat feitelijk een ander materiaal is en dus ook andere eigenschappen heeft.

– Daarom geldt voor bijna alle vormen van échte circulariteit dat je telkens ‘pure’ grondstoffen nodig hebt, anders is je cirkel nooit helemaal gesloten. Want is je grondstof niet puur, dan produceer je dus een laagwaardiger materiaal (meestal, niet altijd). En gebruik je dit laagwaardige materiaal in een product, dat daarna weer wordt omgesmolten, met wederom een niet pure toevoeging, dan is de grondstof al snel niet meer te verwerken. En dat wil je niet.

– Bijvoorbeeld: Stel je maakt een plastic paal van diverse gesmolten soorten plastic, dan weet je vrijwel zeker dat die paal daarna nooit meer tot iets anders omgesmolten kan worden. Die paal eindigt dus als ‘deze paal’ of in de afvaloven. Maar zou je dezelfde paal van één soort plastic maken (die daarvoor geschikt is), dan zou je telkens weer dat plastic – nu als paal, maar straks misschien als autobumper – kunnen omvormen en hergebruiken.

Kortom, we moeten oppassen om grondstoffen te veel met elkaar te vermengen. Als je het materiaal niet meer los van elkaar kunt krijgen, is het minder geschikt om her te gebruiken.

 

Terug naar de Zeven R-en

Het begint dus al meteen bij het begin. Voordat je iets produceert, moet je al nadenken (zie: Rethink, Reduce en Redesign) over de circulaire implicaties van je product. Pas daarna komen de andere stappen. Als je meteen begint met grondstoffen die uit de herwinning te laten komen, dan weet je zeker dat ze ook weer helemaal te herwinnen zijn.

Denk dus meteen na over het voorkomen van de ‘blend’ van grondstoffen in producten. Doe dat helemaal in het begin, nog voordat het product geproduceerd is en op de markt komt. Dat maakt dat het product na het afdanken veel eenvoudiger circulair te houden is.

Ook voor de andere ‘R-en’ is dit alleen maar handiger.

 

En die derde cirkel?

Die derde cirkel is uiteraard; De invloed van de mens!  We moeten veel meer aandacht vragen voor en aandacht schenken aan het gedrag van de mens in de circulaire economie. Onze economie, onze samenleving is eigenlijk nog helemaal niet klaar voor een circulaire economie. Wij kunnen bepaalde patronen maar heel lastig loslaten. Niet alleen in onze behoefte aan consumeren, maar vooral dat onze hele samenleving en onze hele economie gebaseerd is op patronen waarvoor er voor een circulaire economie helemaal geen plaats.

Misschien voor ‘een beetje circulair’ nog wel, maar ja, dat bestond niet hebben we net geleerd…

 

 

 

 

 

De Global Goals in je bedrijf; deel 4 van 5, leer en rapporteer

De Global Goals in je bedrijf; deel 4 van 5, leer en rapporteer

De vertaling naar je bedrijf

De SDGs zijn oorspronkelijk ontwikkeld voor de individuele lidstaten. De bijbehorende doelen en indicatoren zijn toegeschreven om landen aan te zetten tot concrete acties. Om deze relevant te maken voor het bedrijfsleven, zijn ze vertaald. Je vind ze weergegeven in het rapport “Business Reporting on the SDGs – An Analysis of the Goals and Targets“, dat KPIs identificeert die op hun beurt kunnen worden gebruikt om de resultaten op de SDGs bij te houden.

Deze analyse beslaat elke SDG, en de bijbehorende 169 doelen en geeft een inventarisatie van mogelijke aansluitpunten. Deze toelichtingen – zowel kwalitatief als kwantitatief – zijn gebaseerd op algemeen aanvaarde kaders voor bedrijven. Elk bedrijf kan deze punten gebruiken om verslag te doen van zijn inspanningen om de SDGs te bereiken. Daarnaast heeft de UNGC (United Nations Global Compact) de zogenaamdeIndustrie Matrixuitgegeven met branche specifieke voorbeelden en ideeën voor activiteiten met betrekking tot de SDGs. De matrices verdiepen zich in bedrijfsacties per doel en bieden veel goede voorbeelden van initiatieven. (meer…)

De Global Goals in je bedrijf; deel 2 van 5, prioriteer en visualiseer

De Global Goals in je bedrijf; deel 2 van 5, prioriteer en visualiseer

Deel 2 van 5, prioriteer en visualiseer

Prioriteren

De meeste bedrijven die met de SDGs aan de slag gaan, stoppen bij het het in lijn brengen van hun business met de huidige wet- en regelgeving. Als we echter de Agenda 2030 willen halen, hebben bedrijven ambities nodig die de huidige verplichtingen overtreffen. Koplopers die het verschil willen maken, durven te maken.

Het verschil maken lukt vaak echter niet zonder focus. Dat betekent dat we keuzes moeten maken. Op zoek dus naar waar we echt verschil kunnen maken. Waar liggen de grootste kansen van het bedrijf om negatieve effecten te verminderen en de positieve impact te maximaliseren? Waar kan het bedrijf zijn expertise gebruiken om innovatie vanuit de SDGs aan te jagen? (meer…)